סביבת עבודה בטוחה ומניעת הטרדה מינית
סביבת עבודה בטוחה ומניעת הטרדה מינית
הטרדה מינית הינה עבירה פלילית שהעונש עליה בין 2-4 שנים מאסר.
- הטרדה מינית הנה עוולה אזרחית בגינה יכולים העובדים שנפגעו להגיש תביעה לפיצויים כנגד המעביד בביה"ד לעבודה.
- חוק למניעת הטרדה מינית – תשנ"ח -1998 קובע מהי הטרדה מינית:
- סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;
- התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
- התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
- אחריות המעסיק למנוע הטרדה מינית:
- למנוע הטרדה מינית בסביבת העבודה, לנקוע אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית ולטפל במקרה של תלונה .
- מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור לעיל, לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, ויפרסם את התקנון בין עובדיו .
- מהי מרות? שליטת הממונה על הכפוף . יש לבדוק האם מדובר על אדם שיש לו השפיעה על קידות העובד? תנאי השכר? קביעת משמרות וכד'. יש גם לבדוק האם יש השפעה עקיפה את מהותית – למשל מזכירה במשרד עו"ד שהיא אישתו של בעל המשרד ויש בסמכותה לפטר עובדים.
- דוגמא: מפקח עבודה רצה להיות בן זוג של עובדת שלו והיא סרבה. החל להתנכל לה, לא אישר לה שעות עבודה.
- הנתבע טען כי היה מדובר בהצעת חברות ולא הטרדה מינית. ביה"ד לא ראה זאת כך שכן העובדת התנגדה , היתה חזרתיות, המנהל התנכל לה. היה מדובר ב2 אנשים מכפר מוסלמי הגבר היה נשוי והאשה היתה רווקה וגם אם האמירה היתה נשמעת מנומסת, מדובר בהטרדה מינית.
- העניין של החזרתיות בהטרדת העובדת- הצעות חוזרות ונשנות מצד המעסיק. הדגשת עניין החזרות בהטרדת העובד/ת נועד לחנך נשים שלא יישארו אדישות לדעת ד"ר אורית קמיר. גם אם היה ספק- אין ספק בפעם השנייה והלאה!
- אנו מחפשים מה אדם בר דעת היה מבין שאכן העובדת הראתה חוסר עניין להצעות שהוצעו לה.
העסקת עובדת בהיריון-איסור פגיעה בהיקף מישרה
העסקת עובדת בהיריון- איסור פגיעה בהיקף מישרה , פיטורין ואפליה
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה של עובדת בהריון לרבות: קבלתה לעבודה, קידומה, תנאי העסקתה, הטבות ופיטורין.
מעסיק העובר על החוק צפוי לקנס בסכום של 75,000 ₪. נטל ההוכחה על המעסיק להראות כי לא הפלה את העובדת ואכן מדובר בשיקולים רלוונטיים.
אסור למעסיק לפטר עובדת כאשר העובדת מועסקת לפחות 6 חודשים באותו מקום עבודה.
על העובדת להודיע למעסיק בתוך 5 חודשים כי היא נמצאת בהריון (חוק עבודת נשים).
לאחר מסירת ההודעה, המעסיק מחויב להעסיק את העובדת בהתאם להגבלות שנקבעו לגבי עבודתה בשעות נוספות, בימי המנוחה השבועית ובמשמרות לילה
במידה והמעסיק רוצה לפטר אישה בהיריון- עליו לקבל אישור מראש מהממונה על העסקת נשים במרד העבודה. ( ברוב המקרים הממונה במשרד העבודה מאשר זאת באם מדובר על קשיים כלכליים אליו נקלע העסק וכתוצאה מכך היה צורך בצמצום כ"א).
כמו כן, אסור למעסיק לפגוע בהיקף משרה ובשכר של עובדת בהריון שעבדה אצל המעסיק במשך 6 חודשים אלא בהיתר מאת משרד התמ"ת.
"… עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".
"על מנת להגשים את תכלית החוק ולא לצמצם את תחולתו מעבר להנחייתו הברורה של המחוקק, מוצדקת הקביעה לפיה רק עובדת אשר עבדה באותו מקום עבודה, או אצל אותו מעסיק, פחות מששה חודשים עד מועד הודעת הפיטורים או עד מועד ניתוק יחסי עובד –מעביד, לפי המאוחר תצא מתחולתו של סעיף 9(א) ולא יהיה צורך במתן היתר לפיטוריה. ע"ע (ארצי) פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – עדה פלדמן (28.12.10).
פיטורי עובדת סמוך לתום ששה חודשים לעבודתה, על מנת שלא להיזקק לאישור משרד העבודה לפיטורים, מהווה התנהגות שלא בתום לב המזכה בפיצוי. ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' נינה הולצמן פד"ע לט 495.
ע"ע (ארצי) 4241-03-17 נטלי כהן – ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין (28.4.19)-
המערערת זומנה לשימוע פחות מארבעה חודשים וחצי לאחר תחילת עבודתה, וקיבלה הודעת פיטורים חמישה חודשים בדיוק ממועד תחילת עבודתה. בנסיבות אלה, ומבלי לקבוע מסמרות, ציין ביה"ד כי לכאורה יש ממש בטענת המשיב כי אין לזקוף לחובתו תקופת הודעה מוקדמת שניתנה על ידו למערערת מתוך רצון טוב, אשר אף לא נוצלה לצורך עבודה בפועל. צוין כי, לקיחה במניין של תקופת ההודעה המוקדמת הוולונטרית והמוארכת אינה הכרחית לצורך הגשמת תכלית החוק, ואף עלולה לגרום לתמריץ שלילי למעסיקים מהענקת תקופות הודעה מוקדמת ארוכות מהקבוע בדין.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ע"ע (ארצי) 36773-06-16 מורן וינברגר נ' איי די וו מודולר בע"מ מיום 5.10.18 – התביעה התקבלה.
סע"ש (אזורי-י"ם) 2249-10-17 רויטל אילוז נ' זמירה גולן מיום 28.11.19 – בית הדין דחה את תביעת התובעת בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה
חוק שכר שווה לעובד ולעובדת
חוק שכר שווה לעובד ולעובדת תשנ"ו- 1996
עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה.
עבודות שוות ערך
יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.
סעיף 6(א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין
הנטל על המעסיק להוכיח שיש הצדקה לפערי השער בין המינים.
עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה.
עבודות שוות ערך
ס' 3. יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.
ס' 6. (א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין
הנטל על המעסיק להוכיח שיש הצדקה לפערי השער בין המינים.
